Har du som golfare någon gång plockat ur en klubba ur golfbagen för att sedan ändra dig och tagit en annan? Eller tvekat i din sving på vägen ner mot bollen, med tankar om du verkligen valde rätt. För vad händer när vi inte vågar ta ett beslut med rädsla att det blir fel. Hur blir slagen då? Eller har svårt att välja färg på blusen in affären, med resultat att du går därifrån med ingen alls.
Varje val vi tar får en konsekvens heter det. Så vad styr dina val? Kanske dina långsiktiga mål, dina behov eller vad andra tycker och deras behov. Orsakerna kan vara många och ibland omedvetna. Mycket av våra vardagliga val sker mycket på impuls, från vårt omedvetna. Med tanke på att 90% av de du tänkte på igår och förra veckan, är samma tankar som idag, så får du oftast samma beteenden och resultat.
Men vad händer när rädsla styr våra val?
Vi kanske inte vågar säga ifrån på arbetet, ta egna intiativ eller utrycka oss ibland vänner. Vi tvekar i våra val med rädsla att välja fel, få kritik eller utskällning. Bättre att inte göra något alls!! Bara jag är en juste kille så blir det nog bra. Men om jag som ledare vill att mina medarbetar skall våga göra egna val, ta ansvar och leda sig själva. Vilket klimat behöver jag skapa då? Gårdagens ledarskap baserades mycket på order och direktiv. Vi gjorde som vi blev tillsagda där ingen vågade säga emot eller komma med egna initiativ. En viss mån av rädsla präglade kanske kulturen i företaget - " Management by Fear". I tider av kriser och stress är det lätt att just falla tillbaka till just dessa tendenser. Samtidigt att det är viktigt med någon som visar vart vi skall när tiden är knapp.
Vad händer i en organisation när vi inte vågar ta egna initiativ, där taket är så lågt att vi går kutryggiga?
Dagens ledarskap baseras mer på leda och samtidigt coacha, med mer ansvar till den enskilda medarbetaren. Att lita på den enskildes förmåga och ansvar. Att få medarbetarna att känna sig trygga, att etablera principer för beslutsfattandet - börja med slutet i sikte. Uppmuntra ifrågasättande och belöna önskat beteende. Att ha kontroll genom att ge kontroll, baserat på individens och lagets kompetens och förståelse, där tilliten är A och O. Om jag då som ledare ställer frågor som;
Vad tycker du om det här?, Vad skulle du göra om du var tvungen och ta detta beslutet utan mig? Kan du beskriva vilket beslut vi behöver göra här?
Syftet är att röra oss ifrån frustration och chaos till att växa och utvecklas. Då är teamet förberedd, och klarar av beslutsfattande i tiders av press och stress. Men om jag som ledare inte litar på min medarbetare, och istället försöker kontrollera omgivningen så hindras ofta denna tillväxt. Förmågan är att röra sig från ta kontroll till att ge kontroll.
Så hur gör vi det?
Om målet är att få medarbetarna att leda sig själva. Att du som ledare skall få mer tid för strategiska frågor och mindre i detaljer. Motstå då frestelsen att komma med lösningarna själv. Börja med att implementera en kultur där vi uppmanar och uppmuntrar medarbetaren att komma med egna initiativ, förslag och informera vad den tänker göra, vilken intention den har och ta ansvar därefter.
Kan låta kanske lite omständigt, men om du idag tycker att du måste göra allt, och tror att avdelningen inte klarar sig utan dig, eller att dom inte gör som du säger. Fundera då på hur mycket du ställer just dessa medvetna frågor, samt hur ofta medarbetarna kommer med information vad den tänker att göra. Så kanske du slipper välja klubba till medarbetarna varje gång.
